Dans le cadre d’un contrat de durée indéterminée (CDI), l’employeur est libre de licencier son travailleur, moyennant le respect du délai de congé légal ou sous réserve d’une résiliation immédiate des rapports de travail pour justes motifs. Cette liberté contractuelle est toutefois limitée par l’interdiction du congé abusif, lequel n’est pas applicable au contrat de durée déterminée.

Un licenciement est abusif lorsqu’il est donné : 

• Pour une raison inhérente à la personnalité du travailleur (à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise) ;
• En raison de l’exercice d’un droit constitutionnel ;
• Afin d’empêcher la naissance de prétentions du travailleur (par ex. le versement d’une indemnité ou d’une gratification) ;
• Parce que le travailleur accomplit une obligation légale ;
• En raison de l’appartenance du travailleur à un syndicat ; …

La présente contribution se concentrera principalement sur le licenciement abusif pour une raison inhérente à la personnalité du travailleur, dès lors qu’il s’agit de la situation rencontrée le plus fréquemment.

Les raisons inhérentes à la personnalité du travailleur

Cette disposition vise principalement le licenciement donné sur la base :

• de la nationalité ;
• de l’ethnicité ;
• de l’âge ;
• de l’orientation sexuelle ;
• de la religion ;
• de la maladie, …

A noter que cette liste n’est pas exhaustive et qu’un congé abusif peut se rencontrer dans d’autres situations.

Le caractère abusif d’une résiliation peut découler non seulement de ses motifs, mais également de la façon dont l’employeur a résilié le contrat. Même lorsque ce dernier résilie un contrat de manière légitime, il doit le faire avec des égards. Par exemple, une violation grossière du contrat, sous forme d’une atteinte grave au droit de la personnalité du travailleur dans le contexte d’une résiliation, peut faire apparaître le congé comme abusif. Une résiliation légitime sur le principe peut dès lors devenir abusive en raison de la manière dont elle est prononcée.

Les cas admissibles

Un licenciement donné pour motif économique n’est en principe pas considéré comme abusif. Le motif économique doit toutefois dépendre d’une certaine gêne de l’employeur (par ex. une mauvaise marche des affaires ou un manque de travail), ce qui exclut la seule volonté d’augmenter les profits de l’entreprise.

La maladie est une raison inhérente à la personnalité. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail de l’employé, elle n’est pas considérée comme une raison abusive de licenciement. Ainsi, si la maladie perdure au-delà de la période de protection liée au congé donné en temps inopportun, la résiliation des rapports de travail n’est pas considérée comme abusive.

Le caractère difficile du travailleur constitue également une raison inhérente à la personnalité. Toutefois, si le caractère de l’employé est à ce point problématique qu’il nuit au travail en commun dans l’entreprise, le congé fondé sur cette cause n’est pas considéré comme abusif, à condition que l’employeur ait pris toutes les mesures nécessaires pour pacifier la situation.

Les conséquences d’un licenciement abusif 

Un licenciement abusif met bien fin au rapport de travail. Toutefois, il donne droit au versement en faveur de l’employé d’une indemnité d’au maximum six mois de salaire, à la condition que l’employé ait formé opposition au congé avant la fin du délai de congé et qu’il ait agi en justice dans un délai de 180 jours à compter de la fin du contrat.

Nos avocats se tiennent à votre disposition pour de plus amples informations à ce popos